2019年，你的CHRO该换了？
我正在和一位客户讨论他们想雇用的新CHRO（或首席人事官）的简介。
首席执行官问我在其他组织中的观察结果是什么。 在我的回答中，我介绍了我多次见过的七个要素。
1.人力资源议程与最紧迫的业务无关
当我阅读人力资源计划时，通常很难看到与最紧急的业务问题的联系。 大多数人力资源计划都很一般。 请将人力资源计划的高级图片与下图进行比较，我打赌你会认识到几个“焦点”。
2.人力资源议程过于宽泛
我引用了我的文章：“ 人力资源部门犯下的3个非常常见的错误 ”
“人力资源部门经常为他们所提供的所有优秀干预措施感到自豪。
能力框架。 绩效管理系统。 培训，在职和在职。 课堂培训和电子学习。 招聘。 好的奖金制度。 等等。
顾问们了解了我们：始终寻求综合解决方案。 如果你使用'整体'这个词，那就更好了。 应该使用所有工具来推动组织朝着正确的方向发展。 管理层表示：我们想要一切（价格低廉）。 人力资源部门很高兴，因为他们认真对待。
在餐厅，您永远不会订购完整的菜单。 你必须做出选择。 初学者，主菜和沙漠。 也许只采取主菜更健康。
人力资源部门不应提供完整的菜单。 确定燃烧问题的根本原因，然后以最少的努力选择影响最大的干预。 不要追求完美和完整。 是的，对人员和组织的整体愿景是必要的。 但整体与“整体”不一样。
3.地位太重要了
对于一些人力资源经理来说，他们在访谈中遇到的最重要问题是：“我会成为管理团队的成员吗？”。 过分关注地位并不是一个好兆头。 也许你应该选择一位候选人说：“我希望我不必成为管理团队的一员”（并且认为：“我可以更好地利用我的时间”）。
阅读：“ 人力资源职称的趋势 - 更新 ”。
4.执行不力
部分由于1（不关注最紧急的业务问题）和2（人力资源议程太大），人力资源的实施往往很差。 项目太多，几乎没有完成。 结果：不高兴的高级管理人员和不满意的员工。 “人力资源总是非常繁忙，但他们在做什么？”
阅读：“ 人力资源如何让时间回到组织？ “。
5.过分关注管理，而不是员工
Dave Ulrich的“ 人力资源冠军 ”可能是过去几十年来对人力资源专业影响最大的一本书。 不幸的是，许多人没有阅读这本书，只看到了一张具有人力资源四个原型角色的图片 。 对于许多人来说，这本书总结在一个关键信息中：您必须成为战略业务合作伙伴。 由于战略是高层管理人员的角色，这意味着您必须接近管理层，甚至更好地成为高层管 理人员的一部分！ 今天的许多CHRO都在这个领域发展壮大。 因此，人力资源部门过于关注取悦高层管理人员，忘记了开发Ulrich描述的其他两个关键角色：员工冠军和行政专家。
潮流正在慢慢转向，从PTB（请老板）到EI（员工亲密关系）。 真正理解员工的愿望，需求和能力变得越来越重要，这种员工的亲密关系需要设计相关的员工旅程。
阅读我们之前的博客文章：“ 更多人性和整体人力资源 ”并观看短片：“ Ulrich模型如何被滥用”。
人力资源业务被低估了。 如果您调查员工和管理层如何重视“员工体验”，以及他们希望改进的体验要素，那么改进领域通常与人力资源运营相关。 内联网上很难找到人力资源信息。 候选人收到工作机会需要很长时间。 发布内部职位空缺过于复杂。 经理和员工的自助服务太复杂了。
运行HR操作需要特定技能。 这更多是关于IT和热情好客而不是战略人力资源。 改善人力资源业务应成为人力资源的重中之重。
7.没有足够的人员分析和基于证据的干预措施
是否有高层次的人员分析团队？ 人力资源是否会产生可靠的人数报告？ 人力资源部能否证明他们的干预措施有助于解决紧急业务问题？
人力资源是一门专业，我们应该能够提出有针对性的有效解决方案。 数据驱动和证据为基础，而不是太依赖我们的直觉。