不胜任’不是企业的万能条款--辞退，马上走人这行吗？
劳动法中关于不胜任解除合同的规定很模糊，没有明确的界限，但是如果企业任性的以为，不胜任，我说了算，那可不一定。
在我们接触的实践案例来看，企业想通过员工不胜任解除劳动关系的成功实例很少，搞不好企业就会被认定为违法解除，支付双倍的经济补偿。下面我们就来分析说说它的难点在哪？
第一想证明员工不胜任，就要有考核的书面证明，还要有员工的认可确认签字。这就是我们常说的留痕管理。可是大部分企业前期不重视考核和结果的确认，经常是口头行为。所以企业就无法行使你在不胜任问题上的管理权。另外需要强调一点，即便企业考核材料再充分，对于末位淘汰制也是违法不合规的管理模式。
第二，员工不胜任的解除，这一条的行使权周期过长，为什么这样说呢？在劳动合同法第40条第二款，说明：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以提前30天通知员工解除劳动合同，并且支付相应的经济补偿金。这一条说的很明确了，不胜任可以，企业还要再培训，或者调岗。这样就会增加了企业的行使周期。
所以说，企业在实际管理中做好岗位职责，绩效考核的制定。除了可以行使管理权以外，更加要注意合情合理原则。否则过于牵强也同样会存在赔偿风险。
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