企业如何做好员工人事管理？汇丰人力-薪领航20余年一直研究的话题，今天我们来跟大家分享一下《企业怎么做，才能招聘到满意的员工》
招聘是HR比较头疼的工作，因为经常苦恼于没有人应聘、应聘人不符合要求，但又找不到原因，不知道如何解决，让你陷入死循环的怪圈，最后只能模棱两可的，在不满意的后选人中找出相对好一些的通知上岗，期待着上岗后慢慢培养，实现这个愿望。殊不知，最后的结果都事与愿为，这样不仅没有提高工作效率反而增加招聘和人工成本，有时还会遇到劳动纠纷，形成恶性循环。
今天，我们来聊聊，为什么没有人应聘或应聘人不符合要求呢？那是因为“缺”，缺少专业性。
我们从4种不同的角度分析会导致这种原因的可能性，第1，招聘简章表达过于简章并没有表达清楚岗位要求和福利；第2，招聘信息渠道不对称或发布渠道单一，求职人员没有看到；第3，应聘人员没有经过考核和评估，只是面试人员交流听求职人员优化自我能力；第4，在众多的简历中不知道如何挑选出最适合这个岗位的人员；
那该怎么做，才能破这个局呢？答案就是：转变思维 换个角度去做
做为专业人员，会从以下几个角度去做好招聘，看看你与专业人员的区别在哪里？
第1: 岗位分析：找到这个岗位的关健工作是什么，深入分析哪种性格和哪种水平能力的人可以适合这份工作，不是水平高就能适合。比如说招聘库管岗位，这并不需要很高的学历，但需要责任心和稳定性；但如何评估这个责任心和稳定性是关健，并不是在招聘信息中写上这句话就可以了，你需要在面试或笔试中去测试和评估这个责任心和稳定性。
第2:公司文化：公司行业和公司文化要适当进行描述，让员工有个初步的了解和认知，要把公司特色表达出来，这个特色并不是只讲好话，要表达出公司突出的地方，比如公司经常加班，比如公司会给每个员工培训机会、比如公司女性多一些等等；
第3:招聘渠道：除了大面积的全网发布招聘信息外，还需要将岗位分析后再去分析招聘渠道，让招聘岗位在适合的招聘渠道上进行发布，也就等于找到相对匹配适合的人才。比如：58同城基层岗位招聘效果明显（销售，保安，保洁，普工），智联和前程无忧对于中低端岗位效果明显（蓝领，技工，司机，），BOSS直聘对于中高端岗位效果明显（HR, 财务，中层管理者）
第4:简历筛选：在做简历筛选前，你需要先看岗位分析，看职位要求，这是基准线，达到基本准线的才能再进行笔试和面试；并不是忘记岗位分析和职位要求，在海选的简历中挑出来你认为好的来面试；
第5: 笔试：这个环节一般被企业所忽略，但这也是最关健的环节，因为简历可以自我美化，但现场进行测试是能真实证明你的某一方面的专业能力和性格特点；专业试题匹配的性格岗位测试可以让你找到真正适合的优秀员工。
第6:面试：这是最后一个环节，有智商还要有情商，有一些岗位是需要与人找交道，这个环节也是检测你的沟通能力和情商的最佳方式，提出什么样问题，如何测试出沟通能力强与弱，这也需要提前做好准备工作，并非见面常规性沟通聊天了解情况和自我介绍。
通过上面的破局思维，我们不难发现专业人才与业余人才区别；业余人才只想一蹴而就，专业人士只想做得更好；汇丰人力-薪领航给您几点建议，不论您是十几个人的公司，还是上千人的公司，想找到优秀员工就必须把招聘工作做到专业化；如果您想快速达到这种效果，不防选一家专业的第三方人力资源公司会让您事半功倍。
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