前不久我们接到一家企业的求助，据企业讲：他们有一名试用期新员因为能力不行直接就被公司领导辞退了，但员工仲裁企业了，而且要求双倍赔偿金。企业问，这回合理吗？我们该怎么办？
今年3月25日新员工小李应聘到这家工程公司，做投标专员工作。
下面我们先回顾一下这个企业与小李都发生了什么。。。。
小李坦诚自己是去年刚毕业的大学生没有这方面的工作经验，但是HR说只要勤奋好学，能力很强，公司可以提供培训，希望小李认真学习，早日适应工作。
2020年4月1日小李顺利入职，试用期2个月。新人入职，由部门主管负责培训。但是主管并没有安排小李做专门的岗位培训，而是直接参与工作，工作内容都是打印，标书盖章，票据整理，信息汇总这些量大而琐碎的工作。一个多月过去了，小李每天忙于这些零散工作，对于网上投标工作流程，商务标书制作规范等核心工作，仍然懵懵懂懂。
2020年5月15日，小李接到人力资源部门通知参加业务考试，小李硬着头皮参加了考试，结果就是错误百出。
2020年5月18日领导看到考试成绩，当时就决定辞退试工期的新员工小李，而且没有经济补偿。
小李本人认为：虽然自己工作成绩不理想，但并不是我个人能力有问题，是企业没有按照预先的承诺，为我提供岗位培训，导致考核成绩不合格。这样被辞退了，这是对自己极大的不尊重，自尊心受到了极大的伤害。于是小李到劳动主管部门提起了劳动仲裁企业违法解除劳动合同，要求企业支付双倍赔偿金。
企业方则认为，《劳动法》第39条规定：试用期不符合录用条件的，企业可以解除劳动劳动合同，且无需支付经济补偿。而且公司有明确制度规定，考试不合格即被淘汰，企业行为完全合法合规。
2020年5月31日仲裁结果：支持小李的诉求，企业按照《劳动法》第47条规定的赔偿标准，支付双倍赔偿金。因为小李入职时的录用条件没有对工作要求做出明确的规定，工作考核只是日常管理手段，并没有与录用条件相关联，所以按照试用期不符合录用条件解除合同是不成立的，而且企业也没有证据来证明为小李提供了专业培训，企业也是存在过错的。所以判定企业为违法解除劳动合同。
薪领航HR通过上述案例，提醒企业在员工招聘及试用期管理中注意以下几点：
1.新员工招聘录用的真实条件与岗位说明书中要求一致，对于未完全达到要求需要做出考核期和转正要，而且规定内容也要合情合理，不建议急于上岗忽略任职要求；
2.充分利用考核管理规定来界定试用期是否合格，同时试用期考核要求要列入录用条件中；
3.完善公司的培训制度，确保落地执行，并有相关的文字记录，便于企业留痕管理。
在试用期管理方面，如果企业忽略以上几点，会增加法律风险的同时，也会让企业增加经济成本。